人力資(zī)源規劃是爲了實施企業的發展戰略，根據企業内外(wài得飛)部環境變化，對企業人力資(zī)源需求和供給進行預測，制定相措施公舊以使企業人力資(zī)源供給和需求達到平麗門衡。制定較好的人力資(zī)源規劃，可以合理利用人力資(紅大zī)源，提高企業勞動效率，降低人工(gōng)低體成本，增加企業經濟效益。但由于各種簡單或複雜(zá)的原因，雪討使得某些人力資(zī)源規劃工(gōng)作存在不同的問題，常見的師唱問題表現如下(xià)：

問題舉例

缺乏有效、明确的人力資(zī)源總體(tǐ刀新)戰略和各部門長遠的人力資(zī)源需求規劃
各分(fēn)公司、子公司和部門與總公司的人力資(zī)源規劃存在斷層門女
尚未建立人力資(zī)源規劃信息系統
缺乏對關鍵人才進行識别
以需求現狀盤點代替結構性的需求預測

服務内容

定位人力資(zī)源負責部門和各部門在人力資(zī)源規劃職能
辨識人力資(zī)源規劃能力和發展階段
設計人力資(zī)源規劃信息系統
設計人力資(zī)源規劃體(tǐ)系
構建推導和識别關鍵人才模型

實現效果

實現人才戰略貯備和培養
降低人力資(zī)源風險
實現人力資(zī)源成爲戰略發展和業務戰不身略發展的動力

 

相關研究

淺析企業人力資(zī)源規劃的實施

摘要:人力資(zī)源規劃是企業人力資(zī)源管理的前提和基風錢礎,系統的人力資(zī)源規劃包括企業發展戰略分(fēn)析、企業人力資(見購zī)源現狀評價、人力資(zī)源需求預測、人力資(zī)源供音相給預測、供給與需求的平衡、控制與評估六個章河程序。
關鍵詞:人力資(zī)源規劃;目标;實施程序
　　
人力資(zī)源規劃是組織爲實現特定目标,在對未來一(yī)定時期所需人員(yuán)數量、類型以及獲拿行得所需人員(yuán)的可能性進行分(fēn)析預測的基礎上,制定确保組織适時獲得所需各類人員(yuán)計劃的過程。

人力資(zī)源規劃是企業人力資(zī)源管理的前提和基礎。科學合明理理的人力資(zī)源規劃,可以提高企業勞動效率,降低人工(gōng)成本,增加企業經濟效益。

一(yī)、人力資(zī)源規劃的目标

任何組織要追求生(shēng)存和發展,都離(lí)不開(kāi)人力資(zī)源的獲得與運用。人力資(zī)源規劃的的森目标就是适時、适量及适質地獲得所需的各類西海人力資(zī)源以配合組織發展的需要,具體(tǐ)又(yòu)可分(fēn)爲總量目标、結構優化目标和素質提升目标票什。

人力資(zī)源總量目标。随着企業的不斷發展壯大(dà),所需的人力資(zī)源在數量上也不斷增多。但企農靜業不能盲目招人,而應有一(yī)個總量目标,即需要确定到底多少數量的人力資(zī)源才與企業的發展相黃能适應。

人力資(zī)源結構優化目标。企業發展需要不同類型的人力數匠資(zī)源,人力資(zī)源規劃的結構優化目标就是要确定各種通對類型的人力資(zī)源如何配置才最合理。

人力資(zī)源素質提升目标。随着企業的不斷發展,企業對員(yuán)工(gōng)的素質要求拿唱也越來越高。因此,企業需要有計劃、有目标地提升員(yuán)工(gōng)風照的素質,從而使員(yuán)工(gōng)的素質滿足企業發展的要求知還。

二、人力資(zī)源規劃的實施程序

1、企業發展戰略分(fēn)析

企業人力資(zī)源規劃過程是一(yī)個不斷他裡調整的動态過程,它以企業戰略規劃爲基礎,當企業戰略目标與經營方式發生(shēng)變化時,人力資(zī)源規劃也應随之變化。

企業發展戰略确定了企業的發展目标以及實現戰略目标所要采取的企業結構與人力資舞雨(zī)源政策。通過企業戰略分(fēn)析,得到企業的短期發展目标和長期發展目标,進而确定企業對人力資(zī)源的即時需求和潛在需求或儲也就備需求。對企業發展的戰略性分(fēn)析,還可确定企業對人力資(zī)源的各項具體(tǐ)要求快靜,如員(yuán)工(gōng)特性、評價标準、薪酬特色以及北通培訓重點等。

2、企業人力資(zī)源現狀評價

弄清企業現有人力資(zī)源的狀況,是人力資(zī)源規劃的基礎工(gōng)作。企業人力資(zī)鐵坐源現狀的評價主要通過人力資(zī)源調查和工(g謝熱ōng)作分(fēn)析來完成。人力資(zī)老離源調查主要是通過查閱現有的檔案資(zī)料、發放(fàng)調查問但房卷、訪談等途徑來獲取企業現有員(yuán)可他工(gōng)年齡、學曆、職稱、能力和專長等方面的信息坐那。通過人力資(zī)源調查可以了解企業現有年民人力資(zī)源的數量、質量和結構。工(gōng)作分(fēn)析坐筆是工(gōng)作信息的提取手段,通過工(gōng)作分(fēn)析可以得到企業内各個職位對任職者歌業知(zhī)識、經驗、技能等的要求。綜合人力資(zī)源調查與做有工(gōng)作分(fēn)析的結果,即可分(fēn)析企業現有人力資(zī)源的配備到街狀況,了解企業是否存在人員(yuán)缺編、超編以及在崗員(yuán)工(拍跳gōng)不符合職位資(zī)格要求的情況。

3、人力資(zī)源需求預測

企業人力資(zī)源需求預測可分(fēn)爲現實人力資(zī)源需求預謝短測、未來人力資(zī)源需求預測和未來流失人力資(zī)源需求預測到刀三部分(fēn)。
首先,企業根據當前的經營計劃和企業人力資(zī)源現狀評價的草聽結果,即可确定企業現實的人力資(zī)源需求。
其次,根據企業一(yī)定時期内的發展目标,确定企業拟新增或是撤消的部門,拟擴建或是收縮的部門,在此基礎上确定各部門需增加或是減少的職位及人數,并進行彙總統計,以确定企業未來的人力資(zī)源需求。
最後,對規劃期内退休的人員(yuán)進行統計,并根據曆史數據,結合員(yuán)工(gōng)關系管理狀況,對未來可能發生(shēng)的離(lí)職情況進行預測,以确定企業未來流失人力資(zī)源需求。将上述現家花實人力資(zī)源需求、未來人力資(zī)源需求和未來腦動流失人力資(zī)源需求彙總,即得企業整體(tǐ)人力資(zī)源需求預測。

4、人力資(zī)源供給預測

(1)人力資(zī)源供給的來源

企業人力資(zī)源供給的來源包括兩部分(fēn),即:企業外(wài)部的人力資(zī)源供給;企業内部的人力資(zī)源供給。企業外(wài)部的人力為雪資(zī)源供給實際上是社會供給,包括一(yī)個國家,乃至世界範圍内的宏觀的人力資(zī)源供給,一(yī)個地區範圍内的中(zhōng)觀的人力資(zī)源供給等。影響外(關不wài)部人力資(zī)源供給的因素是較爲做土複雜(zá)的。整個社會經濟發展狀況,人口因素及國家的政策體(tǐ)制等均會嚴重影響人力資(zī)源供給狀況,特别是國家的教育政策,産業政策,人力資(zī)源政策等,對人力資(zī)源供給的影響作用更大(dà)。企業内部的人力資(z日場ī)源供給來源,是指對企業現有人力資(zī)源的有效使用與開(kāi)時藍發,主要是在充分(fēn)掌握企業現有人力資(zī)源狀況的基礎,通過有效的人力資(zī)源管理來達到内部供給的目的國作。

(2)人力資(zī)源供給預測的具體(tǐ)實計動施

人力資(zī)源供給有内部和外(wài)部兩個來源,人力資(zī)源供給預測也相應地分(fēn)爲内部供給預測和外(wài劇看)部供給預測兩部分(fēn)。對于内部供給那錯預測,企業首先可以根據企業人力資(zī)源現狀評價的結果,了解企業員(yuán)工(gōng)現狀。其次,分(fēn)析企業的職務調整政策和曆史員(yuán)工(gōng)調整數據,統計出員(yuán)工(gōng)調整的比例。再次,向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況。最後,将上述情況彙總,得出企業内部人力資(zī)源供給預測。

企業外(wài)部的人力資(zī)源供給首先受到企業聲議照譽、規模及薪酬水平等因素的影響。通常,聲譽好的企業和大(dà)企業能夠提供給員(yuán)工水用(gōng)更好的發展機會,因而可以吸引更多的人前去(qù)應聘。同時,經驗證明,薪酬是影響人力資(zī)源供給的最爲基本的因素,因爲它是滿足人們各種需要的基礎。越是經濟不夠發達的國電技家,這個因素的制約性就越大(dà);越是高工(gōng)資(zī)的企業,就越能優先獲得所需的人力資(zī)源。企厭船業外(wài)部的人力資(zī)源供給還受到企業所處的地理位置議朋及該地區的經濟發展水平的影響。

通常,交通便利、環境優越地區的企業,能夠獲得較好的人力資(zī)源供給。地區經濟越發達,該地區的企業越是能獲得較充足的人力資(zī綠廠)源供給。我(wǒ)(wǒ)國東部地區人才相對是高過剩,西部地區人才嚴重匮乏,即是例證。因此,對于外(wài)部供給預測,企業應分(fēn)析一(yī)系列相關因素,包括:公司的薪酬福利對所在地人才的吸引程度;公司本身對人才的吸引程度;公司所在地的人力資(zī)源整體(tǐ)現狀;公司所在地的有效人力資(zī)源的供求現狀;公司所在地對人才的吸引程度;全國相關專業的大(dà)學生(shēng)畢業人數及分(f校費ēn)配情況;國家在就業方面的法規和政策;該行業全國範圍的人才供需狀況;全國範圍從業人員(yuán)的薪酬水平和差異;等等。企業在綜合分(fēn)析上述因素的基礎上,得出企業外(wài)部人力資(zī)源供給預測。将上述路就企業内部人力資(zī)源供給預測和企業外(wài)部人力資(zī)源供給預測說道彙總,即得企業整體(tǐ)人力資(zī)源供給預測。

5、供給與需求的平衡

人力資(zī)源規劃應該保持企業人力資(zī)源供給報些和需求的平衡。企業需要綜合人力資(zī)源供給預測和需求預測的結果,以此作出分(fēn)析、判斷和估計,并結合企業外(wài)部因素和内部其他因素的影響,使人力資(zī)源供給與需求相平衡。

當企業在某一(yī)時期出現人力資(zī)源短缺時,企業可采取的措施有:通過培訓企業内部員(yuán)工(gōng),使得同樣數量的員(yuán)工(gōng)能夠完成更多的工(gōng)路友作,或者使得一(yī)些員(yuán)工(gōng)能夠勝任人員(yuán)短音睡缺但又(yòu)很重要的崗位;适當聘用一(yī)些臨時工(gōng);适當聘用一(yī)些正式員(yuán)工(大如gōng);采用資(zī)源外(wài)包 (即把一(yī)些工(gōng)作轉包給其他公司);等等。當企業在某一(yī)時期出現人力資(費時zī)源富餘時,企業可以通過實行提前退休制度;鼓勵員(yuán)工(gōng)辭職;實行彈性工(gōng)作制;實行臨時下(xià)崗制度;辭退員(yuán)工(gōng)等措施來克服聽秒人力資(zī)源多餘的狀況。

6、控制與評估由于人力資(zī)源規劃是基于對未來狀況的預測,在規劃方案制訂和實施過程中(zhōng)可能會發生(shēng)與預測不相答和符的情況。在這種情況下(xià),最初制定的人力資(zī)源規劃甚至是企業戰略本身都在上可能無法達到預期的目标。因此,必須建立一(yī)套科學的評價和控制體(tǐ)系錯志,通過對規劃的監控來及時調整人力資(zī)源規劃以适應環境的變化。
如果環境的變化使企業戰略無法按預期方向開(kāi)展,應當根據環境予以調整,并基于新的企業戰略進行人力資(zī)源規劃,保證人力資(zī)源規劃與企業戰略的持續滾動發展。